Udfyldning er gratis. Betaling sker først når du henter dokumentet.
Det juridiske navn som registreret i CVR — ikke binavn eller varemærke.
Otte cifre. Bruges til at forudfylde navn og adresse.
Navn og kontaktoplysninger. Planen udarbejdes af parterne sammen, og den forudsætter derfor en person, lønmodtageren kan tale med.
Sygedagpengeloven pålægger arbejdsgiveren tre ting og giver mulighed for en fjerde. Kun én af dem er et dokument, vi kan lave.
Sygefraværssamtalen er en samtale, ikke et dokument. Anmeldelsen og anmodningen om tidlig opfølgning sker via Nemrefusion og kan ikke laves på papir. Mulighedserklæringen skal afgives på en blanket godkendt af Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering — et dokument, der lignede den, ville ikke kunne bruges.
Fastholdelsesplanen har derimod ingen foreskrevet form. Loven siger, hvad den skal beskrive, og overlader resten til parterne. Den er derfor den, modulet producerer — og fristerne for de øvrige tre finder I i selvtjekket og i lovteksten.
Alle fire starter på første fraværsdag, men de udløber forskudt:
hvad I udbetaler.
Fastholdelsesplanen har som den eneste ingen frist. Lønmodtageren kan bede om den når som helst.
Det afhænger alene af, hvad I udbetaler under fraværet:
Betaler I løn? 5 uger fra første fraværsdag.
Betaler I sygedagpenge i arbejdsgiverperioden? 1 uge efter at udbetalingen er ophørt.
Betaler I ingen af delene? 14 dage fra første fraværsdag.
Læg mærke til, at den korteste frist rammer den arbejdsgiver, der har mindst økonomisk mellemværende med sagen — og derfor har mindst i systemet, der minder om den.
To samtaler i samme lov ligner hinanden til forveksling. Begge handler om, hvordan medarbejderen kan komme tilbage. Begge kan holdes telefonisk, hvis sygdommen kræver det.
Men konsekvensen af at udeblive er modsat:
Sygefraværssamtalen (§ 7 a): »Lønmodtagerens manglende medvirken i samtalen har ikke konsekvenser for retten til sygedagpenge.«
Samtalen forud for mulighedserklæringen (§ 36 a): retten til sygedagpenge fra arbejdsgiveren bortfalder fra den dag, lønmodtageren skulle have deltaget.
Det er værd at vide, før man indkalder — og før man fortæller en medarbejder, hvad der sker, hvis vedkommende ikke kommer.
Bestemmelsen om fastholdelsesplanen nævner 8 uger, og det læses ofte som om planen først kan laves da.
Det står der ikke. Sidste punktum i § 7 b, stk. 1, siger, at lønmodtageren kan anmode om planen når som helst i sygeforløbet. Otteugersforventningen er en beskrivelse af den typiske situation, ikke en betingelse, der skal afventes.
I praksis er tidlige planer ofte de bedste, fordi tilknytningen til arbejdspladsen stadig er der.
§ 7 b, stk. 2, giver arbejdsgiveren adgang til at afslå, hvis I vurderer, at der ikke skal laves en plan. Der er ingen formkrav og ingen klageadgang.
Men et afslag bør være en beslutning, nogen har truffet — ikke en anmodning, der blev liggende. Og det bør noteres, hvornår anmodningen kom, og hvorfor den blev afslået. Det er derfor, dokumentet beder om datoen for anmodningen.
Det er den vigtigste enkeltregel for, hvordan planen skrives.
Arbejdsgiveren har ikke krav på at kende diagnosen, og planen har ikke brug for den. Det, planen skal bygge på, er hvad medarbejderen kan og ikke kan i forhold til arbejdsopgaverne: »kan sidde i op til to timer ad gangen«, »kan ikke løfte over 5 kg«, »tåler ikke støj i længere perioder«.
Der er to grunde. Den ene er praktisk: en diagnose siger ingenting om, hvilke opgaver der kan varetages. Den anden er retlig: helbredsoplysninger er følsomme personoplysninger, og en fastholdelsesplan er et personaledokument, flere mennesker kommer til at læse.
Loven nævner begge dele, og delvis tilbagevenden er ofte det eneste realistiske på kort sigt.
En plan, der kun forholder sig til den fulde raskmelding, udskyder reelt hele forløbet til den dag, alt er som før. En plan med delvis tilbagevenden holder tilknytningen i live imens — og det er som regel dét, der afgør, om medarbejderen kommer tilbage.
§ 7 b, stk. 3, siger, at lønmodtageren skal tage planen med til første opfølgningssamtale hos kommunen.
Pligten er lønmodtagerens, men den kan kun opfyldes, hvis planen findes i en form, der kan tages med. Ligger den kun i jeres personalesystem, sker det ikke — og så får planen ingen virkning i netop det forløb, hvor den var tænkt til at gøre en forskel.
Både § 7 a og § 7 b kan fraviges ved kollektiv overenskomst eller aftale — herunder reglen om telefonisk samtale og undtagelsen for opsagte medarbejdere.
Er I overenskomstdækket, er loven ikke hele billedet.
Om medarbejderen kan afskediges. Det afgøres af ansættelsesretten — 120-dagesreglen, forskelsbehandlingsloven og saglighedskravet — ikke af sygedagpengeloven. En fastholdelsesplan er hverken en forudsætning for eller en hindring mod en opsigelse, men den er dokumentation for, hvad der blev forsøgt.
Refusionens størrelse. Modulet handler om fristerne og om planen, ikke om beregningen.
Kommunens forløb. Hvad kommunen gør efter anmeldelsen, herunder visitation, jobafklaringsforløb og forlængelse, ligger uden for modulet.