Så overtræder den § 5, stk. 2 — forbuddet gælder ved indlevering, indsendelse, uploading og indtastning af jobansøgning. Tjek rekrutteringssystemets standardfelter; fødselsdato-feltet er ofte slået til fra leverandørens side.
»Ung og dynamisk«, »digital indfødt«, »modent overblik«, »nyuddannet« — alderskodede formuleringer kan udgøre faktiske omstændigheder, der vender bevisbyrden. Forbuddet gælder begge retninger: hverken ønskede eller uønskede kendetegn må angives.
Religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, etnisk oprindelse m.v. må hverken anmodes om, indhentes eller modtages — og oplysninger, kandidaten selv nævner, må ikke BRUGES i beslutningen. En skriftlig samtaleguide beskytter både kandidaten og intervieweren.
Langvarig sygdom kan udgøre et handicap, og så kræver § 2 a, at de hensigtsmæssige foranstaltninger er truffet — nedsat tid, hjælpemidler, ændrede opgaver — medmindre byrden er uforholdsmæssig stor. Undersøg de offentlige støtteordninger, før byrden erklæres for stor: lettes den tilstrækkeligt, er den ikke uforholdsmæssig.
Fravær, der skyldes arbejdsgiverens manglende tilpasning efter § 2 a, kan efter retspraksis ikke tælles med i de 120 dage. En opsigelse på 120-dagesreglen uden handicapvurdering er en klassisk tabersag.
Løndiskrimination giver både efterbetaling af forskellen og godtgørelse. Kig særligt efter aldersbetingede mønstre — fx at yngre systematisk indplaceres lavere for samme arbejde.
En person, der udsættes for ufordelagtig behandling, fordi vedkommende har fremsat krav om ligebehandling, kan tilkendes en særskilt godtgørelse. Reaktionen på en klage er sin egen risiko — også når klagen viser sig grundløs.
Bevisbyrden er delt: påviser klageren faktiske omstændigheder, der giver en formodning, skal I bevise, at princippet ikke er krænket. Daterede kriterier og begrundelser fra FØR beslutningen er det, der løfter den byrde.