Ligebehandlingen gælder allerede VED ansættelser — altså i rekrutteringen. Spørgsmål om graviditet, børneønsker og familieplaner i en samtale er faktiske omstændigheder, der kan give en formodning om forskelsbehandling, og så vender bevisbyrden.
Det er arbejdsgiveren, der skal godtgøre, at afskedigelsen ikke skyldes graviditeten eller fraværet. Det kræver dokumentation for beslutningsgrundlaget, der forelå FØR beslutningen — skriftlige kriterier, sammenlignelige vurderinger, tidslinjer. Dokumentation skabt bagefter overbeviser ingen.
Lønmodtageren har et lovfæstet krav på den. »Fyldestgørende« betyder sagens egen begrundelse — en generisk formulering er netop det, der taber sagen under den omvendte bevisbyrde. Skriv den konkret, og lad den afspejle det beslutningsgrundlag, der forelå.
Stridende bestemmelser er UGYLDIGE efter § 11 — ikke bare kritisable. Kig efter regler, der i virkningen rammer det ene køn: krav der reelt udelukker deltid, ordninger bundet til uafbrudt anciennitet, godtgørelser der forbigår barselsfravær.
Chikane er forskelsbehandling, og virkningen er nok — hensigten er ikke afgørende. En afvisning af adfærden må aldrig bruges som begrundelse for beslutninger om den pågældende. Whistleblowerordningen og APV'ens krænkelsesspor er de naturlige kanaler; det afgørende er, at de ansatte kender dem.
Sager afgøres ofte på tidsmæssig sammenhæng: blev omstruktureringen besluttet før eller efter barselsvarslet? Referater, beslutningsnotater og datoer er det, der løfter den omvendte bevisbyrde — og de skal findes fra før, tvisten opstod.
Ved afskedigelse i strid med § 9 er udgangspunktet, at medarbejderen kan kræve jobbet tilbage. Godtgørelsen har desuden intet fast loft og fastsættes efter ansættelsestid og sagens omstændigheder. Risikoen er væsentligt tungere end ved almindelig usaglig afskedigelse.