Kønsopdelt lønstatistik og redegørelse om ligeløn
Pligten til kønsopdelt lønstatistik ved 35 eller flere lønmodtagere med mindst 10 af hvert køn i samme arbejdsfunktion — og den redegørelse om ligeløn med handlingsplan, der kan aftales i stedet.
Hvem er omfattet
Det afhænger af hvad I laver, sælger og importerer. Tjekket stiller nogle få spørgsmål og svarer for dette og de øvrige regelsæt på én gang.
Tjek om det gælder jer GRATIS · INGEN LOGIN
Ligelønslovens § 5 a finder ikke anvendelse, i det omfang en tilsvarende forpligtelse følger af en kollektiv overenskomst. Er I overenskomstdækkede, bør spørgsmålet stilles til jeres arbejdsgiverorganisation. Vi har ikke gennemgået overenskomsterne og afgør det ikke for jer.
Datoer
Allerede indtrådt:
Hvad der kræves
- Redegørelse om ligeløn med handlingsplan (da · pdf)
Retsgrundlag
Kravet står i ligelønslovens § 5 a. Det er en informations- og høringspligt over for virksomhedens egne lønmodtagere — ikke en indberetning til en myndighed.
⚠️ Området er under forandring. EU's løngennemsigtighedsdirektiv (EU) 2023/970 vil ændre reglerne om løngennemsigtighed. Vi har ikke gennemgået den danske gennemførelse, og dette modul beskriver alene den gældende ligelønslov. Se myndighed.md.
Hvornår pligten udløses
To betingelser, og begge skal være opfyldt:
§ 5 a. Danmarks Statistik sender hvert år inden den 1. september uden beregning for virksomheden kønsopdelt lønstatistik for det foregående år for hele eller dele af virksomheden til brug for information og høring af lønmodtagerne om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden, når virksomhedens indberetning af lønoplysninger gør det muligt og viser, at virksomheden beskæftiger mindst 35 lønmodtagere, heraf mindst 10 af hvert køn med samme arbejdsfunktion, jf. stk. 3.
Ligelønsloven, LBK nr. 156 af 22. februar 2019.
Den anden betingelse overses ofte. En virksomhed med 200 ansatte kan være uden for pligten, hvis ingen arbejdsfunktion har 10 af hvert køn — og en virksomhed med 36 ansatte kan være omfattet.
Hvis I ikke får statistikken
Stk. 2. En virksomhed skal inden den 31. december hvert år selv udarbejde kønsopdelt lønstatistik for hele eller dele af virksomheden for det foregående år til brug for information og høring af lønmodtagerne om lønforskelle mellem mænd og kvinder, når virksomheden i det foregående år beskæftigede mindst 35 lønmodtagere, heraf mindst 10 af hvert køn med samme arbejdsfunktion […]
Der er altså to datoer i året: 1. september, hvor statistikken skal komme udefra, og 31. december, hvor I selv skal have lavet den, hvis den ikke kom.
Hvad statistikken skal indeholde
Stk. 3. Kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 og 2 skal omfatte alle lønmodtagere i virksomheden, der aflønnes efter arbejdet tid, og skal vise lønforskellen mellem mænd og kvinder i medarbejdergrupper opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode eller et tilsvarende klassifikationssystem, når der er mindst 10 personer af hvert køn i gruppen. Grupperne skal opgøres på almindelige lønmodtagere, ledere og elever eller unge under 18 år. Kønsopdelt lønstatistik udarbejdes for en periode på 12 måneder.
Og laver I den selv, følger en pligt til at forklare den:
Stk. 4. Udarbejder virksomheden selv kønsopdelt lønstatistik, jf. stk. 3, har virksomheden pligt til over for virksomhedens lønmodtagere at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.
Lønbegrebet er bredt:
Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier.
§ 1 a, stk. 3. En gennemgang der kun ser på grundlønnen, ser på for lidt.
Alternativet: redegørelsen om ligeløn
Dette er det dokument modulet producerer.
Stk. 6. Indgår virksomheden en aftale med lønmodtagerne i virksomheden om at udarbejde en redegørelse om ligeløn, finder stk. 1, 3. pkt., og stk. 2-4 ikke anvendelse. En redegørelse om ligeløn skal indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, og en handlingsplan med henblik på at forebygge eller mindske lønforskelle mellem mænd og kvinder og den nærmere opfølgning herpå. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens lønmodtagere og udarbejdes i overensstemmelse med principperne i lov om information og høring af lønmodtagere eller i en kollektiv overenskomst, jf. § 3 i lov om information og høring af lønmodtagere. Redegørelsen skal omfatte en periode på 1-3 år og skal senest være udarbejdet inden udgangen af kalenderåret, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.
Læg mærke til det første ord: »Indgår virksomheden en aftale«. Redegørelsen kan ikke besluttes ensidigt af ledelsen. Uden aftalen består statistikpligten, og en redegørelse opfylder den ikke.
Redegørelsen har to lovbestemte led — beskrivelsen af vilkårene, og handlingsplanen med opfølgning.
Fortrolighed
Stk. 5. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives til uvedkommende.
Fortroligheden gælder over for uvedkommende. Lønmodtagerne er ikke uvedkommende — statistikkens formål er netop information og høring af dem.
En selvstændig ret for medarbejderen
§ 5 b. En lønmodtager, der af sin arbejdsgiver er registreret under en DISCO-kode eller en tilsvarende kode i forbindelse med indberetning af lønoplysninger, har ret til at få oplyst denne kode af arbejdsgiveren.
Den ret gælder uafhængigt af, om statistikpligten er udløst.
Overenskomstundtagelsen
Ligelønslovens § 1, sidste punktum, fastslår at § 5 a ikke finder anvendelse, i det omfang en tilsvarende forpligtelse følger af en kollektiv overenskomst. Vi har ikke gennemgået overenskomsterne.
Hvad dette modul producerer
Modulet producerer redegørelsen om ligeløn efter § 5 a, stk. 6, med beskrivelsen af vilkårene, handlingsplanen og opfølgningen.
Dokumentet er et udtrykkeligt lovkrav — men kun for de virksomheder der har indgået aftalen. Derfor spørger modulet om aftalen først og nægter at producere redegørelsen uden den.
Modulet producerer ikke den kønsopdelte lønstatistik. Den kræver jeres lønoplysninger fordelt på DISCO-koder, og de data har vi ikke — de kommer fra Danmarks Statistik, jeres arbejdsgiverorganisation eller jeres eget lønsystem.
Tilsyn og sanktioner
Hvem fører tilsyn
Ingen fører løbende tilsyn, og det skriver vi som det er.
Ligelønsloven udpeger ingen tilsynsmyndighed i de bestemmelser vi har gennemgået. Beskæftigelses- og Ligestillingsministeriet er anført i modulets tilsynsfelt som ressortmyndighed — ikke som tilsyn. Feltet står med udpegningVerificeret: false.
Pligten efter § 5 a er en informations- og høringspligt over for virksomhedens egne lønmodtagere. Der er ingen indberetning til en myndighed, ingen registrering og ingen kontrol.
Hvor presset kommer fra
Fra lønmodtagerne selv. Statistikken skal netop bruges til at informere og høre dem om lønforskelle, og tillidsrepræsentanter kan efterspørge den.
Derudover kan en lønmodtager gå videre ad to veje:
§ 6. En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter loven, kan søge kravet fastslået ved domstolene.
Og bevisbyrden er lempet: påviser den der anser sig for krænket faktiske omstændigheder der giver anledning til at formode forskelsbehandling, jf. § 6, stk. 2, flyttes bevisbyrden.
Klager om forskelsbehandling på grund af køn kan desuden indbringes for Ligebehandlingsnævnet.
Sanktioner
Loven har ingen bødebestemmelse for § 5 a i det vi har gennemgået. Sanktionen knytter sig til selve lønforskellen, ikke til den manglende statistik:
§ 2. En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen.
Stk. 2. En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig forskelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse.
Der er også en afskedigelsesbeskyttelse i § 3, hvor arbejdsgiveren skal bevise at en afskedigelse ikke skete i strid med reglerne, hvis den sker inden et år efter at lønmodtageren har fremsat krav om lige løn.
Vi angiver ikke en sanktion for manglende statistik eller redegørelse. Vi har ikke fundet en, og vi opfinder den ikke.
Hvad der ikke er afklaret
Løngennemsigtighedsdirektivet. Direktiv (EU) 2023/970 vil ændre dette område væsentligt. Vi har ikke gennemgået direktivet og heller ikke den danske gennemførelse. Det er modulets vigtigste åbne punkt, og det er grunden til at næste gennemgang er sat tæt på.
Overenskomstundtagelsen. § 5 a finder ikke anvendelse, i det omfang en tilsvarende forpligtelse følger af en kollektiv overenskomst. Vi har ikke gennemgået overenskomsterne.
Hvordan DISCO-grupperne opgøres i praksis. Loven henviser til den 6-cifrede DISCO-kode eller et tilsvarende klassifikationssystem. Vi har ikke gennemgået klassifikationen.
Om der er en sanktion for manglende statistik. Vi har ikke fundet en i de bestemmelser vi har gennemgået. Fraværet af et fund er ikke det samme som et bevis for at den ikke findes, og det står derfor her frem for som en påstand.
Hjælp og typiske fejl
Typiske fejl
Man ser kun på antallet af ansatte. Der er to betingelser, og begge skal være opfyldt. En virksomhed med 200 ansatte kan være uden for pligten; en med 36 kan være omfattet. Det afgørende er, om der er mindst 10 af hvert køn med samme arbejdsfunktion.
Redegørelsen laves uden en aftale. § 5 a, stk. 6, begynder med »Indgår virksomheden en aftale med lønmodtagerne«. Uden aftalen består statistikpligten, og redegørelsen opfylder den ikke — uanset hvor grundig den er.
Statistikken bliver i ledelsens skuffe. Formålet står i selve bestemmelsen: information og høring af lønmodtagerne. En statistik der ikke deles, opfylder ikke det den er til for.
Kun grundlønnen indgår. Løn er efter § 1 a, stk. 3, alle ydelser direkte og indirekte, i penge og naturalier. Bonus, pension, fri bil og personalegoder hører med.
Man venter på at få statistikken tilsendt. Kommer den ikke inden
- september, skal I selv lave den inden 31. december.
Handlingsplanen droppes, fordi der ikke blev fundet forskelle. Planen skal kunne forebygge — ikke kun rette. Er der ikke fundet forskelle, er handlingsplanen den der sikrer, at der heller ikke opstår nogen.
Man tror en tredjepart holder øje. Der er ikke noget tilsyn. Presset kommer fra lønmodtagerne, og bevisbyrden i en ligelønssag er lempet.
Spørgsmål og svar
Vi er 40 ansatte, men ingen funktion har 10 af hvert køn. Er vi fri? Efter ordlyden ja — begge betingelser skal være opfyldt. Men sammensætningen ændrer sig med hver ansættelse, så det er værd at se efter hvert år.
Skal vi indberette statistikken til nogen? Nej. Pligten er over for jeres egne lønmodtagere. Der er ingen myndighed der skal have den.
Vi er dækket af en overenskomst. Gælder loven så? § 5 a finder ikke anvendelse, i det omfang en tilsvarende forpligtelse følger af en kollektiv overenskomst. Om jeres overenskomst indeholder den, kan vi ikke sige — spørg jeres arbejdsgiverorganisation.
Hvad er forskellen på statistikken og redegørelsen? Statistikken er tal fordelt på DISCO-grupper. Redegørelsen er en beskrivelse af de vilkår der påvirker aflønningen, plus en handlingsplan. Redegørelsen kræver en aftale med lønmodtagerne; statistikken gør ikke.
Hvor lang skal redegørelsen være? Loven siger det ikke. Den siger hvad der skal med: vilkårene, handlingsplanen og opfølgningen. Den skal omfatte alle lønmodtagere og dække 1-3 år.
Kan vi lave redegørelsen én gang og så være færdige i tre år? Redegørelsen kan dække op til tre år. Men betingelserne for om pligten overhovedet gælder, skal vurderes hvert år — og handlingsplanens opfølgning løber imens.
En medarbejder spørger om sin DISCO-kode. Skal vi svare? Ja. Det er en selvstændig ret efter § 5 b, uafhængig af om statistikpligten er udløst.
Hvad med det nye EU-direktiv om løngennemsigtighed? Det vil ændre området. Vi har ikke gennemgået det, og dette modul beskriver alene den gældende ligelønslov. Det står åbent i myndighed.md, og modulet er sat til gennemgang tidligt af netop den grund.
Begreber
En statistik der viser lønforskellen mellem mænd og kvinder i medarbejdergrupper opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode, når der er mindst 10 personer af hvert køn i gruppen. Den omfatter alle lønmodtagere der aflønnes efter arbejdet tid, og dækker 12 måneder.
Forveksles med: En lønoversigt til ledelsen. Statistikken har et bestemt formål: information og høring af lønmodtagerne om lønforskelle mellem mænd og kvinder.
Det alternativ virksomheden kan aftale med lønmodtagerne i stedet for statistikken. Den skal beskrive de vilkår der har betydning for aflønningen af mænd og kvinder, og indeholde en handlingsplan med opfølgning. Den omfatter alle lønmodtagere og dækker 1-3 år.
Forveksles med: En frivillig politik. Redegørelsen træder i stedet for en lovpligtig statistik, og den forudsætter en AFTALE med lønmodtagerne — den kan ikke besluttes ensidigt af ledelsen.
Den klassifikation af arbejdsfunktioner statistikken opgøres efter. Grupperne skal desuden opdeles på almindelige lønmodtagere, ledere og elever eller unge under 18 år.
Forveksles med: Stillingsbetegnelsen i ansættelseskontrakten. DISCO-koden er en statistisk klassifikation, og medarbejderen har efter § 5 b ret til at få oplyst hvilken kode vedkommende er registreret under.
To betingelser der begge skal være opfyldt: mindst 35 lønmodtagere i virksomheden, og mindst 10 af hvert køn med samme arbejdsfunktion.
Forveksles med: En grænse på 35 alene. En virksomhed med 200 ansatte kan være uden for pligten, hvis ingen arbejdsfunktion har 10 af hvert køn — og en virksomhed med 36 kan være omfattet.
Udarbejder virksomheden selv statistikken, skal den over for lønmodtagerne redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.
Forveksles med: En pligt til at udlevere tallene alene. Lønbegrebet skal forklares — og »løn« er efter lovens § 1 a, stk. 3, alle ydelser lønmodtageren modtager direkte eller indirekte, i penge eller naturalier.
Er statistikken modtaget som fortrolig af hensyn til virksomhedens legitime interesser, må oplysningerne ikke videregives til uvedkommende.
Forveksles med: En ret til at holde statistikken fra lønmodtagerne. Fortroligheden gælder over for uvedkommende — statistikkens formål er netop information og høring af lønmodtagerne.
Er I klar?
Pligten udløses af to betingelser der begge skal være opfyldt: mindst 35 lønmodtagere OG mindst 10 af hvert køn med samme arbejdsfunktion. Den anden overses ofte — en virksomhed med 200 ansatte kan være uden for pligten, og en med 36 kan være omfattet.
Tag selvtjekket (8 punkter) GRATIS
Udskrevet fra Dokumenterne · kilde: dokumenterne.dk/lovkrav/ligeloen